体现公司的人文情怀，体现公司的人文情怀有哪些

摘要：

大家好，今天本篇文章就来给大家分享体现公司的人文情怀，以及体现公司的人文情怀有哪些对应的知识和见解，内容偏长，大家要耐心看完哦，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。栽培多年的优秀员工，为高薪跳槽...

大家好，今天本篇文章就来给大家分享体现公司的人文情怀，以及体现公司的人文情怀有哪些对应的知识和见解，内容偏长，大家要耐心看完哦，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

栽培多年的优秀员工，为高薪跳槽去同行企业，作为领导该怎么办？

职场怪圈：宁愿高薪挖人，不愿意给老员工涨薪。

前几天，老王在网上看到一个帖子，一位领导说：“自己辛辛苦苦栽培多年的优秀员工，为了高薪被同行挖走了，问该怎么办？”

很多网友在下面留言说：工资给得不到位……

也有网友说宁愿高薪挖人，不愿意给老员工涨薪……

更有网友说：培养不是为了不给高薪……

看完这些评论，老王认为，员工跳槽的问题需要综合分析，一句话或两句话都说不清楚。老王认为原因有以下几点：

1、自己培养的优秀员工，也要开高薪。高薪和培养没有太大关系，与能不能解决问题、能不能创造价值、能不能为企业做贡献有很大关系。

老王说一个案例——老王朋友公司的员工。

这位老板特别用心培养一位员工，也认为这位员工的能力特别不错，好的资源和权力都倾向给他，但这位员工不受其他员工待见。

一次，老王去他们公司聊天，这位老板提到这个问题，问老王该如何处理。

老王认为，这个问题比较简单，具体操作：

1、发起部门人员互评。

2、评选出谁是你心中优秀员工或者谁的表现最好、谁的表现最差，分别从业绩、团队的表现、客户服务、对公司的贡献度、解决问题的表现等等（根据公司情况来写，选择3个即可，不要多，多了没有意义）。

3、去掉最高和最低得票。

4、内部投票结果不对外公开，这也是管理的一种手段。但， 投票数据最好的3位需要公开，且不记名次。

5、分别找最差和最好的前3名进行谈话。

最后，你会发现，你认为的好员工、你正在培养或栽培的好员工，未必是好员工，说不定还会起到坏作用。

你可能会说，员工会拉票、会注重搞关系，不搞业绩。错，请不要小看你的员工，每个人心中都有一杆秤，这杆秤不会假、也不会错。

老王的这位朋友，经过一次投票，最后发现，他培养的员工，真的不是表现最好的那位。同时，这位老板也挖掘了公司其他几位优秀的员工。

所以说，你认为的好未必真的好，大家心中的好，才是真的好。

2、别人能被高薪挖走，要么说明你的薪酬太低，要么说明此员工在你这里不得志。

这个问题是职场的普遍问题，老王做猎头的时候，也遇到很多老板诉说自己辛辛苦苦培养的员工，被对手挖走了。

老王每次听到这样的问题，都会思考：

1）如果对方靠高薪就能挖走你心中优秀的员工，说明你培养人的方向和动机是有问题的。

2）如果对方靠高薪都能挖走你的人，说明你给员工的薪酬太低了，不能满足员工的需求。你可能说，工资已经很高了。是的，每个老板都认为自己给的薪酬高，但放到市场上却很低了，甚至低于市场的平均工资。

3）关于优秀员工的称号，这些都是你自己认定的“头衔”，员工自己未必认可。

老王认为，想留住员工，先满足基本的生理需求（工资），再满足高层次的需求。如果你的工资和市场平均工资相差不大，员工是不会轻易选择离职的。但有些员工也会因为自身与直接领导之间的关系、团队氛围而选择离职。

老王认为，想留住员工，你要做到：

1）高薪。这是基本条件。

2）你的公司要发展，给的工资高，员工不会离职；你的公司不发展，不给高薪水，员工就会离职。你的公司只有每天在变强、变大，让员工感觉在你这里工作有面子和前景，他们就不会选择离职。

3）公司的氛围、向下级关系的好坏，也是员工离职的原因。老王做职业咨询时，遇到一个案例：一位员工，在公司薪酬不算太高，但他的直接老板对他特别好，也教会他很多东西，成长很快，每天上下班在路上花费90分钟左右的时间，但他却没有选择离职。理由是他的领导特别好、跟着领导能学习到很多东西。

3、员工被高薪挖走，还有一点就是你没有做到“使命、感情、实惠”。

看过《水浒传》的人，都知道宋江是老大、是大哥。但为什么只有“虚伪”的宋江才能成为大哥、成为老大呢？

原因是宋江做到了“使命、感情、实惠”。职场，也需要宋江思维。

到底什么是“使命、感情、实惠”呢？

1）“使命”就是梁山泊提出“替天行道”的使命，一下子能让很多人活着有意义、有乐趣，因为可以替天行道。作为企业，你的使命清晰了，自然也会吸引很多高人加入。

2）“感情”就是宋江开口闭口称大伙弟兄们，为弟兄生、为弟兄死等等。这样的领导，没有人愿意离开。作为企业的管理者或领导者，也应该不要忘记嘴上的功夫。说和不说，关心表现和不表现，在员工心中完全不一样。

3）“实惠”就是宋江“视金钱如粪土”，敢于把钱奖励给手下的兄弟。这样一来，手下的兄弟自然就为宋江卖命了。企业也一样，你把工资给到位了，员工即使累也不会离职。看看现在很多企业大小周或996等，员工为什么愿意呢？工资高呀。但老王建议，工资再高，也要关心员工的健康，不然，很难走远。

写在最后

好了，今天的文章就用英国历史学家托富勒的一句名言做结束：假如你不付给员工工钱，他就会自取报酬。

薪职网

公司人文关怀的句子

1、你走了，我的心依然为你牵挂，曾经给过我的关怀与关爱，曾经给过我的温暖的怀抱，在我难过的时候弟一个人知道的就是你，我快乐的时候永远伴着我快乐着，我哭泣的时候你依然陪着我的身边默默地问候着。

公司人文关怀的句子

1、你走了，我的心依然为你牵挂，曾经给过我的关怀与关爱，曾经给过我的温暖的怀抱，在我难过的时候弟一个人知道的就是你，我快乐的时候永远伴着我快乐着，我哭泣的时候你依然陪着我的身边默默地问候着。

2、那曾经的关怀，曾经的相伴，曾经开过的一树绚烂的美丽回忆，都会在顷刻间烟消云散，不复存在。不管爱的希望多么的丰盈婀娜过，一转身，一道别，再多的眷顾，也敌不过现世俗媚的一腔悲凉。

3、即使是个平凡的人，也有足够的力量去关怀别人，因为他的生命，由承受父母与亲友的关怀而茁壮；他的心灵，自然也以关怀为基本动力。表面上看来，关怀是一种付出，其实是无可比拟的收获，是自我实现的光明大道。

4、十指连心的牵挂，细致入微的照料，时时处处的关怀，望子成龙成成凤的期盼，精心温暖的呵护；天下最真诚无私。竭尽全力披肝沥胆流血流汗的人只有一位——那就是无怨无悔不求丝毫回报最质朴而高尚伟大的母亲。我希望每个人都疼爱关心自己的父母。

5、生活的禅法，是一种为人处事的关怀与分享，信任与平衡，生活的禅法却往往以沉默无形的形态存在，来源于内心的厚重，对生活的礼貌和坦率。

6、爱情，是两个人相互依赖，相互关怀，敞开心扉，无话不说，同甘苦共命运的一世缠绵；爱情，是常常感觉有一股暖流在体内涌动，常常手牵着手漫步在银色的月光下，相互依偎，数着点点星星，常常款款深情地走进绿色植被，去领略大自然的妩媚，倾听溪水流过身旁的潺潺声，小鸟清脆悠扬的叽叽喳喳声，清风掠过树叶的沙沙声；爱情，是一辈子在一个锅里吃饭，在一张床上睡觉，是执子之手，与子偕老。

7、有一种爱默默无语，回眸望时却已写满了关怀与期待；有一种爱无需表白，相逢相知的心灵已读懂彼此的情怀；有一种爱放在心里，珍藏心底的是生命中最深的关爱；有一种爱无尽思念，心载满祝福相惜相怜直到永远。

8、因为没有人关怀，却又一直受伤害，所以才想召唤出另一个世界的力量。而自己唯一的朋友，也竟是自己所创造出来的唯一的依托。

9、男人其实就像被层层钢铁包裹的鸡蛋，当你穿透那坚强的外层后，表露出的就是一个脆弱的实体。天生的使命责任造就了坚强，长久积压的压力与憋屈的泪水，造就了内心脆弱，为了自己所爱的人，为了自己心中的理想，男人总是要表现的坚强。男人很多时候所要的不过只是一份关怀、是一声问候、一种理解。

10、不奢望物质上给予多少，只求精神上给予些许关怀，哪怕做为一个朋友，一个短信或电话的问候总可以吧，但是这些也只是想要的时候的才会这么做，平时给予过精神上的关怀吗？逃避是解决不了问题的。——《廊桥遗梦》

少讲人情，才是善良：看付出不看结果的公司，早就倒闭了

加班，对于职场人来说，是很正常的事情，但同样是加班，人与人的差别却非常之大。

在经常加班的人里，有些是爱学习爱工作的标兵，而另外一部分却不是如此。

你别看他们整天工作很忙，实际的产出效率却并不一定高，这一类人可能不懒惰，但却经常沉迷于劳动的付出中无法自拔，他们常用辛苦劳动，作为奖赏自己的礼物，安慰自己工作产出低下的借口。

某种程度上来说，这一类人比那些好吃懒做的员工还要可怕，对于不做事的懒员工，领导可以光明正大的将这部分人从公司开除，他们也无话可说。

而对于另一部分人，当你要开除他们时，他们会回击声称“我都已经为公司付出了这么多，为什么你还要开除我”，这种不用结果证明，只拿过程反驳的借口，会让一部分基层领导特别为难: 开除，显得自己缺乏人情味，不开除，他们占用了公司资源，却不能产出相应的业绩。

在我看来，公司是商业组织，不是慈善机构，目的是要赚钱，而盈利需要员工有业绩产出，如果员工的表现达不到让公司盈利的标准，就应当换用其他人，倘若只以“有付出”来作为是否留用的标准，至少会有两大危害:

1.对员工不负责。

员工达不到公司要求，公司就应该通过管理与培训，找到员工身上的问题所在并加以改善，如果培养不了，就让员工去可以培养他的地方，只以付出评判是否留用，是对彼此的消耗，对员工成长的不负责。

2. 对公司长期运转不利。

如果只看付出，不看产出，公司的人力资源就白白被占用，表现差的走不了，变现好的进不来，长此以往产生的人力物力财力的成本，会越来越高，这是对公司的消耗与拖累，对于任何一家想要长期发展的公司，都不应该允许这种现象长期存在。

以产出为主要评判标准，以结果为导向，并不是说要所有的人，都全心全意为公司服务，而是留下需要的人，让不需要的人去更合适的地方。

每个公司都有它的风格，可以是鸡血满满，也可以是谈笑风生，每个人也都可以挑选适合自己风格的公司，这是你的的权力，没有谁要求你一定要年入百万，安稳平淡一样很好。

可是，如果不按结果、不按指标来管理，就会产生公司风格和个人追求的错位。

比如，明明要狼性员工的公司，想体现公司的人文情怀，去招聘一些中看不中用的“花瓶员工”，明明是温水煮青蛙的稳定公司，却想方设法拉一心一意工作的“业绩狂人”入伙。

而不论员工，还是公司老板，都不是傻子，他们都不会让自己吃亏。卖力干活的员工得不到相应的回报，肯定会走人，靠业务发展的公司老板，也不会一直养着闲人。

这意味着，公司风格和个人追求错位的必然结果，就是是劳务双方都得不到想要的结果，所以，看结果，才是对员工负责，也是对公司负责。

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如何在现代企业管理中运用人文关怀

我们要不断学习,更新理念,把握时代发展背景,认真梳理现代企业管理理论的发展趋势,重视和加强企业的人文关怀,激发员工的内在积极性,促进企业健康发展。

人文关怀作为一种企业管理方式,应体现在企业管理的各个环节。

第一,在企业管理工作中,要尊重职工,相信职工。

要把员工所思、所想、所需作为管理决策的第一信号,把员工的情绪和热情作为是否实施工作的标准,把企业的目标化解成员工主动承担的责任。

第二,在具体工作中,要坚持思想教育与解决实际问题相结合的原则。

企业管理工作的对象,是在一定条件下生活和工作着的一个又一个活生生的人和事。

他们具有理性思维,又有七情六欲,这就决定了企业管理工作,必须注意灵活机动,量体裁衣,具体问题具体分析对待。

第三,搞好人文关怀要求提升人文素养。

修己才能安人,人文素养是企业管理者必须具有的一种素质,是有效管理企业的基石,不仅决定着管理者言谈举止、思维方法、沟通模式与管理风格,更影响着企业人文关怀的内涵和效果。

大力开展企业文化建设,不断提升员工的人文素养。

第四,人文关怀要根据不同层次员工的特点给予激励和关怀。

第一个层次新入公司的员工,以年轻大学生居多,他们对提升工作技巧和业务能力的渴求胜过对物质条件的追求。

因此公司要给他们提要求、作指导、压担子,创造良好的工作平台,为员工提供成长和锻炼所必需的工作机会。

第二个层次是进入公司3到5年的员工,此时,员工已经具备一定的业绩和工作能力,公司根据实际情况以满足他们的不同需要。

第三个层次是进入公司五年以上的员工,公司给员工提供争先创优塑造典型实现自我提升层级的机会。

以实现人文关怀的普遍性和个性化的良好统一。

最后,人文关怀贯彻的途径:一是加强心理健康教育；二是关注人们多方面的感受和需求；三是完善人文关怀和心理疏导机制。

更新观念是我们学习和研究现代人力资源管理的先导,其核心问题就是重视激励。

加强培训是为了让我们保持源源不断的动力,其最终目的就是为了把优秀的职工留下来发挥效力,在各级干部人力资源的开发与管理工作中,只要我们牢牢把握这四者的关系,我们的工作就会做得更好。

如何从茶水间细节反映企业人文关怀？

一个温馨舒适的茶水间不仅体现了公司对员工的关怀，而且在促进同事间交流、传递信息、提供工作效率等方面也起着很大的作用。保持茶水间舒适的氛围，也要注意遵循文明礼仪。茶水间泡茶、冲咖啡时难免会遇到排队等候的情况，等待过程切忌急躁抱怨，保证耐心有序排队。茶水间是公共场所，当冲泡完茶或咖啡以后，要随手将茶袋、咖啡包装袋带走，桌面的茶渍、咖啡渍也记得随时清理。

知名企业文化经典案例

知名企业文化经典案例 篇1

万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。1988年万科进入住宅行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务，2006年业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的二十多个城市。经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标。

以理念奠基、视道德伦理重于商业利益，是万科的最大特色。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，致力于规范、透明的企业文化建设和稳健、专注的发展模式是万科获得成功的基石。凭借公司治理和道德准则上的表现，万科载誉不断。

优秀的企业文化

万科公司给自己的定位是：做中国地产行业的领跑者。万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”，万科把人才视为资本，倡导“健康丰盛的人生”，万科企业文化案例为业界所推崇。

企业竞争到一定阶段，企业之间的差异会直接体现在企业文化上。实际上，企业文化很大程度上反映出一个企业家的思想境界。从王石领导的万科企业文化可以看出企业文化与企业家视角下的浓郁的人文情怀是分不开的，万科“阳光照亮的体制”让其“创造健康丰盛的人生”不断成为现实，企业家的思想境界正影响着企业的健康和进步。

企业愿景

“成为中国房地产行业持续领跑者”。为了早日达到该愿景，万科要求自己要从下面几个方面努力：

1、不断钻研专业技术，提高国人的居住水平;

2、永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务;

3、展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表;

4、快速稳健发展公司的业务，实现规模效应;

5、提高效率，实现业内一流的盈利水准;

6、树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业;

7、拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇;

8、以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象;

9、为投资者提供理想的回报。

企业宗旨

“建筑无限生活”。宗旨有几方面的含义：

1、对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间;

2、对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益;

3、对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台;

4、对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。

核心价值观

“创造健康丰盛的人生”。核心价值观包括几个方面的内容：

1、客户是万科永远的伙伴

◎客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。

◎尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。

◎在客户眼中，公司的每一位员工都代表万科。

◎员工1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。

◎衡量员工成功与否的最重要的标准是让客户满意的程度。

◎与客户一起成长，让万科在投诉中完美。

2、人才是万科的资本

◎热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。

◎尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。

◎万科尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利;所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等;万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。

◎职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造傛的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。

◎万科倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。

◎学习是一种生活方式。

3、“阳光照亮的体制”

◎万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。

◎专业化+规范化+透明度=万科化。

◎规范、诚信、进取是万科的经营之道。

◎万科鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。

◎万科反对任何形式的官僚主义。

4、持续的增长和领跑

◎万科给自己的定位是做中国房地产行业的领跑者。

◎通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。

◎在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。

致力于建设“阳光照亮的体制”，坚持规范、诚信、进取的经营之道，是万科基本的价值理念。当别的开发商提出少于40%的利润不做时，万科却明确提出高于25%的利润不赚。万科不以赢利为惟一目标，不是单纯为客户提供住所，而是参与城市生长和城市文化建设的进程，坚持对城市负责、对后代负责的使命和理想。

万科的文化一直坚持简单、规范、透明。万科绝不会要求员工在公司内外采用不同的价值标准和行为准则。万科秉承“人才是万科的资本”的用人理念，使员工和公司、客户、合作伙伴之间一直保持平等、双赢的关系。二十多年来，万科一直保持行业领跑者的地位，实现了企业的稳定发展，而其中，起到有力支持因素的就是万科的一克拉文化。

1克拉文化的体现

20多年来，万科一克拉文化所体现的以人为本的管理思想逐步渗透到日常的管理工作中，万科一贯主张“健康丰盛的人生”，重视工作与生活的平衡;为员工提供可持续发展的空间和机会;倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。通过不断的探索和努力，万科建立了一支富有激情、忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理团队，形成了追求创新、不断进取、蓬勃向上的公司氛围以及有自我特色的用人之道。实践证明，万科的一克拉文化所展现的用人原则是万科多年来稳步发展的动因。

培养可持续发展的职业经理队伍

万科寻找人才及其对人才吸引的法宝，首推的是公司本身的发展所能给员工提供的众多机会，但最重要的一点是：“万科充满理想主义色彩的企业文化是职业经理人难于抵挡的诱惑”。

毕业于上海交通大学的张朋坦言，2000年找工作时，放弃在上海的工作机会，选择到万科来，就是冲着万科动人的一句话——“致力于培养职业经理”。

万科的人才理念是一个相当完整的体系，其中最主要的一条就是培养职业经理。对人才的基本要求都是围绕这一理念展开的。所谓“职业”的概念就是“以此谋生，精于此业”，职业经理人自然就是要以管理为生，精于管理。从初级管理层到决策管理层的'全部管理人员组成公司的职业经理队伍，职业经理承担了公司的主要管理任务。

万科的人力资源管理模式表明，职业经理是万科发展的依托。

万科认为，职业经理是现代企业生存、扩张所必需的第四种要素，即人、财、物等资源投入基础上的企业家才能。为此，万科于1998年就提出“职业经理年”，对职业经理进行培训和开发，以实现职业经理在万科的可持续发展，同时推动整个公司的经营能力和管理能力的提高。在管理架构上，公司致力于规范化的管理，通过合理授权等一系列措施，为将职业经理的专业素质直接转化为生产力创造了广阔空间，提供了制度保障。

万科创业者很早就完成了转化为职业经理人的定位，很早就在企业内部建立了完善的经理人制度，从而避免了许多民营企业创始合伙人之间的冲突和震荡，使管理团队得以长期稳定，并且形成了系统的经理人文化，理性的创业者和优秀的职业经理团队使万科在管理上能够集中精力，做细做深做透，不仅能在本地区积聚优势，而且建成了跨地区管理的高效体系。

知名企业文化经典案例 篇2

沃尔玛：尊重每一个人

“山姆可以称得上是本世纪最伟大的企业家。他所建立起来的沃尔玛企业文化是一切成功的关键，是无人可以比拟的。”美国Kmart连锁店创始人哈里·康宁汉这样评论他的竞争对手——山姆·沃尔顿。

顾客就是上帝

在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者提供物美价廉的商品，沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术的管理手段，努力降低经营费用，让利于消费者，而且从各个方面千方百计节约开支。美国大公司拥有专机是常事，但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货;美国大公司一般都拥有豪华的办公楼，但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中;沃尔玛公司创始人虽然家财万贯，但理发只去廉价理发店;现任董事长现在已是世界首富，但他的办公室只有12平方米，而且陈设十分简单，公司总裁办公室也不到20平方米。这些做法传达给消费者的信息是：沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。

为了给消费者超值服务，沃尔玛想尽了一切办法，沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则，尽量直呼顾客名字，微笑只能露出八颗牙等等。

尊重个人

沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人，坚持一切要以人为本的原则。

在沃尔玛内部，虽然各级职员分工明确，但少有歧视现象。该公司一位前副董事长曾经说，“我们是由具有奉献精神、辛勤工作的普通人组成的群体，来到一起为的是实现杰出的目标。我们虽然有不同的背景、肤色、信仰，但坚信每一个人都应受到尊重和尊严的待遇”。

在沃尔玛公司里，员工是最大的财富，他们有一套特殊的对待员工的政策，不称员工为雇员，而称之为合作者、同事，一线员工可以直接与主管以至总裁对话，而不必担心报复。员工以佩带“我们的员工与众不同”的胸牌而自豪，充分体现了沃尔玛的独特营销内涵。 沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，重视对员工潜能的开发，重视对员工的素质的培养，重视每一位员工的建议，重视在企业内部建立一种和谐的气氛，正是这些重视使得员工感到自己是公司的重要一员，在公司就像是在一个大家庭里。也正是这样沃尔玛才能把员工们团结起来，发挥集体的力量，愿意为公司这个自己的大家庭贡献一份光、一份热。

公仆领导

沃尔玛内部很少有等级森严的气氛，创始人山姆·沃尔顿非常乐意和员工在一起，谈论一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天，沃尔玛的各级管理人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是“公仆领导”。

沃尔玛公司的“公仆领导”始终把与员工沟通放在首要位置。他们为每一个员工服务，指导、帮助和鼓励他们，为他们的成功创造机会。因此，沃尔玛公司的诸位“公仆”，并不是坐在办公桌后发号施令，而是走出来和员工直接交流、沟通，并及时处理有关问题，实行“走动式管理”。他们的办公室虽然有门，但门总是打开着，有的商店办公室甚至没有门，以便让每个员工随时可以走进去，提出自己的看法。

激励员工

沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或处罚，如果员工把事情做好了，他们就会对其良好的表现进行褒扬：“你做得很好!”如果员工做错了，他们会对员工说：“换种方法你会做得更好!”

沃尔玛公司规定对下属一律称“合伙人”而不称“雇员”。沃尔玛制定了与员工分享经营成果、分担经营责任的政策，使员工产生责任感和参与感，如利润分享、员工购股、低耗奖励等计划来调动员工积极性。

山姆·沃尔顿持续不断地巡视商店，与人握手，看着别人的眼睛，设法记住众人的名字——甚至当商店太多，他不可能一一前去时，也是如此。他还撰写一些友好的个人书信，登在公司的时事通讯《沃尔玛世界》上，让员工们能看到他与员工个人的友好往来以及他对员工们的尊重。后来，他开始通过卫星系统出现在荧屏上对着员工们谈话。

星期六晨会

星期六的周会成为了沃尔玛的特有的文化气息。每到这个时候，大家会在山姆的带领下，有时做做健美操，有时唱唱歌，有时干脆喊喊口号，反正怎么样高兴就怎么样做，只要能活跃气氛，就可以随心所欲地尝试。

山姆认为，如果没有那些娱乐和出人意料的事，他们不可能让本顿威尔总部的大部分经理、员工每个星期六早晨，笑容满面地去参加会议。会议上如果只有单调冗长的比较数据，接着一个关于业务问题的严肃讲话，会上只会有人打瞌睡，气氛也不可能活跃。

因此，有时候沃尔玛会邀请一些有特色的客人，来一起参加会议助助兴。西德尼·蒙克里夫，弗兰·塔肯顿，都曾经参加过沃尔玛的聚会。俄克拉荷马的乡村歌手加思·布鲁克斯也到沃尔玛的星期六周会上给各位与会者带去过动听的歌声。管理人员有时候干脆自己上阵，像山姆就和休格·雷·伦纳德在会场里展开过模拟拳击赛。这样，许多严肃、重要的商业话题，就在随心所欲、活跃的气氛下，被轻松地研讨、商榷，每一个人都兴致勃勃，精神振作。

知名企业文化经典案例 篇3

宜家：平等和容忍

瑞典宜家(IKEA)是二十世纪中少数几个令人眩目的商业奇迹之一，1943年初创建，从一点“可怜”的文具邮购业务开始，不到60年的时间就发展到在全球共有180家连锁商店，分布在42个国家，雇佣了7万多名员工的企业航母，成为全球最大的家居用品零售商。 无疑，宜家繁荣的强大支撑力正是其多年来坚定不移的文化理念，而这种文化背后又折射着深刻的创始人英格瓦·坎普拉(Ingvar Kamprad)的烙印。

平等主义的用人理念

宜家的企业文化来源于北欧斯堪的纳维亚和瑞典文化，如：非正式、关注成本、幽默和脚踏实地，其文化的核心之一就是平等主义。坎普拉倡导平等、反官僚、信任员工的直觉、建立扁平化的组织。宜家定期举行反官僚作风周(Antibureaucracy Weeks)，在此期间，总监们在店堂后面的寄存间工作。

宜家每年要接收将近20000名新员工。如何把宜家的文化和价值观传输给他们、贯彻到每一个地方，是一个巨大的挑战。“要注重企业文化，在招聘过程中就必须保持公平的态度，只有这样，在招聘员工时，才能确保企业文化被理解并且被适当地评价。” 宜家CEO达尔维格说。此外，宜家还将不同种类的培训计划作为工作流程随时进行，并设有许多评价方法。 由于过去总是有些岗位找不到合适的人选，宜家也越来越重视员工的职业生涯设计，试图在公司内部尽可能地让员工担任不同的工作，例如，从零售到采购，并且范围在不断地扩大。

虽然宜家曾认为瑞典人更适合做公司的经理，但五年前它放弃了这一战略，代之以倡导对不同国家雇员的平等对待。“多样化能够产生更加具有挑战性的工作氛围并且加强了我们的雇员基础。”达尔维格说。

鼓励员工从顾客的角度看问题

在把平等理念灌输到管理体系中的同时，宜家也在向员工灌输关注顾客服务的文化，曾任宜家CEO的Anders Moberg说，创始人坎普拉对他个人的管理风格有着深刻的影响：“他训练我们从顾客的角度看待每件事情。”这种文化体现在宜家从设计人员到服务人员的所有工作环节中。

例如，在团队层面有一种叫做市场第一(market capital)的方法，这是一个由超过100个不同的问题组成的对各个商店的顾客和到访者的调查，每三年做一次，每次的问题都相同。宜家用一种标准化的方式来测量趋势，判断自己在市场上的位置。

为了形成一种以顾客为导向的文化，宜家在雇用员工时就注意到：非常重要的是要记住有些人比其他人更令人愉快、更具动力、更合作、更好沟通。即使这一职务不需要与客户有接触，一个与人沟通良好的雇员将有助于总体的顾客服务理念。

不仅是直接接触顾客的一线员工，即使是在背后的设计人员及管理支持部门也高度重视顾客的感受和需求。为了真正设计出贴近顾客的家具，在瑞典南部的小镇阿姆胡特，12位瑞典籍的全职设计师和80位自由设计师与室内产品团队一起肩并肩地工作，并且，公司给他们的试错期可以是3年。现在，宜家在设计中会根据不同国家消费者的风俗和习惯对产品和展厅进行改变、还特别重视细节。

创始人的魅力

其实，不论是平等主义、还是关注客户，都是宜家79岁的坎普拉个人特征的完美体现。“长久以来，坎普拉都是宜家文化的偶像和宜家信仰的推广者。”哈佛商学院教授Christopher Bartlett说，“当他讲话时，不论对象是消费者还是员工，听者无一不被感染。”

拥有超凡魅力、脚踏实地、过分吝啬——从曾经朗读困难的乡村男孩成为零售业天才的坎普拉有着令人惊异的故事。坎普拉6岁就开始踏足零售业，从卖火柴到卖鱼、圣诞树装饰物、种子、圆珠笔和铅笔等。1943年，17岁的坎普拉凭着零售天分和激情创办了宜家，宜家(IKEA)这一名字就是创始人名字的首写字母(IK)和他所在的农场(Elmtaryd)以及村庄(Agunnaryd)的第一个字母组合而成的。宜家起初销售钢笔、皮夹子、画框、装饰性桌布、手表、珠宝以及尼龙袜等。 1951年，宜家发表第一个目录册(直到1963年，坎普拉一直自己写所有的条目)。“为众人创造更好的生活”、“浪费资源是致命的罪过”、“发展是我们的责任”这些标语都曾先后出现在宜家的卷角目录中，这本小册子会发到全体员工手中。在《一个家具经销商的遗嘱》中，坎普拉写到：把你的生活分为10分钟为一单元的部分，在无意义的活动上牺牲尽可能少的时间。

坎普拉风格中的突出特征就是平等主义和容忍错误。哈佛商学院的一个案例这样描述他，经理要做头等舱去参加会议，而他回答说：“在宜家，没有头等舱。”直到今天，即使是宜家最高层的经理们都做经济舱。 当然，在坎普拉自己颇具争议的过往历史被披露时，他也展现了对自己的宽容。1994年，一个瑞典记者披露，在16到25岁之间，坎普拉曾多次参加瑞典右翼分子PerEngdable领导的前纳粹会议。

而坎普拉却用一条妙计化解了这场潜在的公关危机，他向当时的25000名员工发布了一篇名为“我一生中的伟大错误”的道歉信：你们都经历过年轻时代，并且很久之后，你可能发现你曾经做的一些事是荒谬和愚蠢的。这封信起作用了。成百的员工联名写信支持老板：“无论什么时候你需要我们，我们都在这里、在宜家的大家庭里。” “这种对坎普拉的忠诚是非常强大的，”一位前宜家高级执行官SteenKanter说，“他拥有一个核心团队，他们是宜家品牌和文化的忠实信徒。”

好了，文章到此结束，希望可以帮助到大家。